Otras Teorias

De las dos definiciones de clima organizacional se desprende que tanto para la Escuela Gestalt como la Funcionalista, se produce una relación simbólica entre la percepción del sujeto y su ambiente laboral para determinar su conducta dentro de la empresa.

Los investigadores James y Jones (1974), citado en Brunet (1987), han abordado la problemática conceptual del clima identificando tres enfoques diferentes de investigación que guardan entre si una estrecha relación, utilizando indistintamente los elementos de la Gestalt y del funcionalismo.

Hay que notar que estos enfoques han conducido a aceptaciones diferentes del clima organizacional, estos son:

a) medida múltiple de los atributos organizacionales; b) medida perceptual de los atributos individuales y; c) medida perceptiva de los atributos organizacionales.

Medida Múltiple de los Atributos Organizacionales: Se refiere al aspecto estructural de la organización, se limita al análisis de la relación que hay entre el tamaño de una empresa y el rendimiento de los trabajadores. Aquí el clima se convierte en sinónimo de ambiente organizacional. La dificultad que se observa es que deja de lado el aspecto relacionado con la interpretación que el individuo tiene de su ambiente de trabajo.

Medida Perceptiva de los Atributos Individuales: Se refiere a la percepción en cuanto a los valores, actitudes u opiniones personales de los trabajadores. Su percepción se haya exclusivamente sujeta a la forma en que la organización le brinde respuestas a sus múltiples necesidades. En este punto el clima se convierte en algo subjetivo, basado en juicios personales sobre el ambiente laboral y no en factores organizacionales.

Queda entendido que al ser éste un punto de subjetividad dada a los superiores, en la Corporación de Servicios Municipales se evidencia que a muchos trabajadores se les toma en cuenta o no por el grado de relación que tengan con la Dirección.

Medida Perceptiva de los Atributos Organizacionales: Agrupa las características fundamentales de las dos medidas anteriores, la percepción del clima es vista como una función de los rasgos distintivos del que percibe, de la organización y de la interacción entre estos dos elementos. El clima surge de los diversos procedimientos gerenciales, las políticas organizacionales, el curso general de operaciones tal como son percibidos por los trabajadores, además interactúan tres variables significativas, la variable del medio, variables personales y la variable resultante determinada por las anteriores variables. Este enfoque engloba correctamente a los otros dos, por integrar sus elementos más resultantes y dar una concepción más completa de lo que es el clima organizacional, el cual se halla sujeto a las características del que percibe, de las características de la empresa y de la interacción.

Esta medida perceptiva de atributos organizacionales representa el punto de equilibrio entre las medidas anteriores, cuya correcta aplicación resultaría muy beneficiosa para la Corporación, conociendo sus bondades teóricamente.

Forehand y Gilmer (1964), citado en Morillo (1993), define el clima organizacional como “el grupo de características que describen una organización y que: (a) la distingue de otras organizaciones; (b) son relativamente duraderas en el tiempo y (c) influencia la conducta de las personas dentro de la organización” (p. 93).. Estos autores basan sus investigaciones en cinco variables estructurales objetivas: tamaño, estructura, complejidad, liderazgo y metas. Estas investigaciones del clima organizacional basadas en la medida de estructura organizacional, se apoyan sobre bases fácilmente criticables. En su intento de ser objetivos no estudian más que aspectos parcelados, tales como el ausentismo y la productividad, dejando a un lado una causa importante del comportamiento vinculada a la interpretación que hace el individuo de su situación en el trabajo; suponiendo que los trabajadores perciben con exactitud tal estructura organizacional (Brunet, ob.cit.).

Para Schneider y Snyder (1975) el clima organizacional es un compendio de percepción que tienen las personas de o acerca de una organización, y que se reflejan en las descripciones que realizan sobre las políticas, prácticas y condiciones que existen en el ambiente de trabajo.

Gibson y colaboradores (1983), medir el clima organizacional representa un esfuerzo por captar la esencia, la atmósfera o el ambiente interno de una organización o subunidad especifica.

Valpardo (1987) considera al clima como un atributo tanto del individuo como de la organización a la que éste pertenece. Para esta autora, cuando es percibido por el individuo, es un producto de los efectos de la interacción de las variables situacionales y de personalidad del mismo, se llama “clima psicológico”, cuando se refiere a la organización como un todo, y puesto que pretende medir las propiedades del entorno debe referirse al mismo como “clima de la organización”. De acuerdo con esto, plantea que diferentes estructuras producirán distintos climas, así como que dentro de una misma organización, se darán distintos climas relativos a cada subsistema, nivel o grupo.

Por su parte, Brunet (1987) plantea que la percepción del clima organizacional es una función de las características del que percibe, de las características de la organización y de la interacción de estos dos elementos. Las definiciones descritas anteriormente, enfatizan en las medidas objetivas de los componentes organizacionales como la de Forehand y Gilmer.

Los defensores del enfoque de la medida perceptiva de los atributos individuales ubican la base para generar el clima dentro del individuo mismo. Esto implica que el individuo percibe el clima organizacional, únicamente en función de las necesidades personales que la empresa le puede satisfacer. De acuerdo con lo expuesto anteriormente, resalta la controversia entre el enfoque estructural y el perceptual. En este mismo sentido bajo el enfoque de la medida perceptual de los atributos organizacionales se encuentran las restantes, tales como:    

Litwin y Stringer (1968) quienes definen el clima como una característica relativamente estable del ambiente interno de una organización, que es experimentada por sus miembros, que influye su comportamiento y puede ser explicado cuantificando las características de la organización.